Di era kerja modern, publik mengukur organisasi tidak hanya dari keuntungan finansial, tetapi juga dari perlakuan terhadap karyawan. Melalui due diligence, tim penilai mengungkap risiko, mengidentifikasi kekosongan kebijakan, dan menilai kondisi dasar implementasi DEI.
Penilaian DEI membantu organisasi melihat apakah kebijakan dan budaya kerja sudah menyentuh seluruh karyawan secara adil. Proses ini juga menjadi dasar dalam membangun lingkungan kerja yang sehat, inovatif, dan bebas diskriminasi. Menurut McKinsey & Company, perusahaan yang memiliki keberagaman tinggi di tingkat manajemen cenderung memiliki kinerja keuangan yang lebih baik. Artinya, DEI bukan hanya isu moral, tetapi juga investasi strategis untuk pertumbuhan jangka panjang.
Makna DEI dan Relevansinya dalam Dunia KerjaMakna DEI dan Relevansinya dalam Dunia Kerja
DEI menuntut organisasi untuk menjamin kesetaraan, menghargai keberagaman, dan membangun lingkungan kerja yang inklusif bagi semua individu.
Menurut The Rise Journey dan Pointerpro, penilaian ini membantu organisasi mengidentifikasi celah antara idealisme dan kenyataan di lapangan. Sementara itu, Harvard Business School Online hbs.edu menekankan bahwa hasil audit DEI menunjukkan komitmen nyata perusahaan kepada publik dan pemangku kepentingan.
Selain memberikan data faktual, penilaian DEI menjadi fondasi dalam membangun roadmap perubahan organisasi. Dengan data berbasis bukti (evidence-based), selanjutnya manajemen dapat memprioritaskan langkah perbaikan yang paling berdampak.
Tiga Elemen Kunci dalam Penilaian DEI
Dalam praktiknya, kemudian tim penilai DEI menggunakan due diligence, evaluasi, dan inspeksi sebagai tiga elemen utama untuk menjamin diversity, equity, dan inclusion di organisasi terpantau, terukur, dan sesuai standar. sustain.id, chronus.com.
- Due Diligence
Tahap ini merupakan proses pengumpulan data awal yang berfungsi untuk memahami konteks organisasi secara menyeluruh. Dengan due diligence, selanjutnya tim penilai menentukan kondisi dasar (baseline) DEI, memetakan potensi risiko, dan mengidentifikasi kekosongan kebijakan yang ada.
Tim penilai melakukan beberapa kegiatan berikut:
- Analisis dokumen kebijakan dan peraturan internal.
- Tinjauan data demografi dan struktur organisasi.
- Survei awal dan wawancara pendahuluan.
- Benchmark dengan standar eksternal.
SNI ISO 37301:2021 tentang Sistem Manajemen Kepatuhan mewajibkan organisasi untuk memastikan bahwa setiap aktivitas yang dijalankan selaras dengan prinsip kepatuhan dan etika yang berlaku melalui due diligence.
(Sumber: sustain.id)
- Evaluasi (Assessment Mendalam)
Setelah pengumpulan data dasar, kemudian tim mengevaluasi tiga aspek utama DEI representasi, keadilan akses, dan pengalaman inklusif melalui survei, wawancara, FGD, serta benchmarking dengan organisasi lain.
(Sumber: Oleeo, Chronus)
Adapun tujuan evaluasi ini adalah menemukan kesenjangan antara kebijakan tertulis dan realitas di lapangan, kemudian sekaligus menilai efektivitas kebijakan yang sudah berjalan.
- Inspeksi (Verifikasi Lapangan)
Sementara itu, inspeksi berfungsi untuk memverifikasi apakah organisasi benar-benar menerapkan kebijakan DEI dalam praktik sehari-hari. Pada tahap ini, penilai melakukan kunjungan lapangan, audit internal, serta observasi langsung terhadap dinamika kerja.
Inspeksi juga mencakup pemeriksaan fasilitas aksesibilitas, interaksi antarpegawai, serta penerapan kebijakan anti-diskriminasi. Pendekatan ini kemudian memastikan hasil penilaian DEI bersifat nyata, bukan sekadar analisis dokumen.
Langkah-Langkah Proses Penilai DEI Secara Sistematis
Selanjutnya untuk menghasilkan laporan yang kredibel, proses penilaian DEI dilakukan secara berurutan melalui lima tahapan berikut:
- Perencanaan dan Due Diligence
- Tentukan tujuan serta ruang lingkup penilaian (organisasi, divisi, atau aspek tertentu).
- Bentuk tim penilai yang terdiri dari HR, pimpinan, serta pihak eksternal bila diperlukan.
- Kumpulkan dokumen pendukung seperti data karyawan, laporan kinerja, dan kebijakan HR.
- Lakukan wawancara awal untuk memahami persepsi karyawan terhadap praktik DEI.
- Lakukan analisis kesenjangan dengan standar industri.
- Evaluasi Data dan Analisis Gap
- Rancang instrumen pengukuran seperti survei, panduan wawancara, dan indikator metrik.
- Jalankan survei internal untuk mengukur persepsi dan pengalaman karyawan.
- Analisis hasil menggunakan metode statistik dan analisis tematik.
- Perusahaan mengidentifikasi kekuatan serta area yang memerlukan perbaikan guna membentuk prioritas intervensi yang tepat.
- Inspeksi Lapangan dan Verifikasi
- Audit ruang kerja dan fasilitas untuk menilai aksesibilitas.
- Observasi langsung perilaku dan interaksi karyawan.
- Perusahaan menerapkan kebijakan formal secara nyata di seluruh kegiatan operasional.
- Catat semua temuan dan dokumentasikan bukti visual maupun naratif.
- Penyusunan Laporan dan Review
- Buat laporan komprehensif berisi data, analisis, temuan, serta rekomendasi strategis.
- Presentasikan hasil kepada manajemen dan pemangku kepentingan.
- Penilai melakukan validasi laporan melalui diskusi kolektif guna menjaga objektivitas dan kredibilitas hasil.
- Tentukan indikator kinerja utama (Key Performance Indicators) untuk memantau kemajuan.
- Tindak Lanjut dan Pemantauan Berkelanjutan
- Terapkan rekomendasi melalui pelatihan, perubahan kebijakan, atau program mentoring.
- Lakukan audit ulang secara periodik untuk menilai efektivitas langkah perbaikan.
- Laporkan progres DEI secara transparan melalui laporan keberlanjutan perusahaan.
Dengan demikian secara sederhana, tahapan ini membentuk alur:
Due Diligence → Evaluasi → Inspeksi → Laporan & Review → Tindak Lanjut.
Tantangan Umum dan Solusi Praktis
Sementara itu, Implementasi penilaian DEI sering kali menghadapi sejumlah hambatan. Dari berbagai studi dan pengalaman lapangan, kami mengidentifikasi tantangan umum serta merekomendasikan solusi berikut:
| Hambatan | Penjelasan | Solusi yang Disarankan |
|---|---|---|
| Resistensi budaya dan mindset | Beberapa pimpinan melihat DEI sebagai program tambahan. | Edukasi internal dan contoh nyata dari pimpinan sebagai role model. |
| Data sensitif | Karyawan enggan mengungkap identitas pribadi. | Gunakan survei anonim dan jaga kerahasiaan data. |
| Keterbatasan sumber daya | Terbatasnya waktu dan dana membuat penilaian DEI sulit dilakukan menyeluruh. | Jalankan pilot project dan gunakan konsultan eksternal. |
| Bias tersembunyi | Evaluator bisa membawa bias pribadi. | Libatkan penilai independen dan lakukan bias awareness training. |
| Kurangnya regulasi internal | Tidak ada standar penilaian yang baku. | Gunakan acuan seperti SNI ISO 37301:2021 atau pedoman OECD. |
Dengan begitu pendekatan adaptif seperti ini membantu organisasi menghindari kesalahan umum dan kemudian memastikan keberlanjutan program DEI.
Rujukan Regulasi dan Standar Internasional
Untuk menjaga kredibilitas dan kepatuhan, penilaian DEI sebaiknya mengacu pada regulasi dan standar berikut:
- SNI ISO 37301:2021 – Sistem Manajemen Kepatuhan
Tim kepatuhan menetapkan prinsip due diligence serta memastikan seluruh bagian organisasi mematuhi standar yang berlaku. (Sumber: sustain.id) - Kemudian pedoman OECD mengarahkan organisasi dalam menerapkan prinsip uji tuntas (due diligence) secara bertanggung jawab.
Selanjutnya untuk mendorong perilaku bisnis yang bertanggung jawab terhadap HAM dan tenaga kerja. (Sumber: OECD) - Regulasi Nasional tentang Anti-Diskriminasi & Disabilitas
Selain itu mengacu pada peraturan seperti UU Ketenagakerjaan dan UU Penyandang Disabilitas di Indonesia. - Standar Etika Profesi dan Audit Internal (IIA, HR Code of Conduct)
Kemudian metode ini membantu penilai mempertahankan objektivitas dan transparansi dalam setiap hasil penilaian.
Contoh Kasus dan Pembelajaran Praktis
Beberapa penelitian dan studi kasus dapat memberikan gambaran konkret tentang pelaksanaan DEI di dunia nyata:
- PT SAAS di Jakarta (RLC MM FEB-UI)
Hasil penelitian menunjukkan keberagaman sudah berjalan, namun aspek keadilan dan inklusi masih lemah karena kurangnya dukungan kebijakan. - Implementasi DEI bagi Pegawai Disabilitas di PT X (Universitas Indonesia, 2024)
Meskipun organisasi telah menjalankan program diversity, studi menunjukkan fasilitas dan kebijakan aksesibilitas belum optimal. - Assessment DEI oleh BSR di Zuellig Pharma (bsr.org)
Organisasi melakukan survei persepsi dan benchmarking untuk menyusun roadmap DEI lintas negara di Asia Pasifik - Inisiatif PwC dan Randstad Enterprise (Forbes, Randstadenterprise.com)
Adapun fokus pada perekrutan inklusif dan peningkatan rasa belonging melalui metrik retensi dan pelatihan DEI.
Membentuk Budaya Kerja yang Inklusif dan Berkelanjutan
Melakukan penilaian DEI bukan hanya langkah administratif, melainkan bentuk tanggung jawab sosial organisasi.
Selain meningkatkan reputasi, penilaian DEI juga mendorong inovasi, kolaborasi, dan loyalitas karyawan. Organisasi yang berani transparan dan terus memperbaiki diri melalui audit DEI kemudian akan lebih siap menghadapi perubahan sosial dan pasar yang semakin menuntut keadilan.***